Người có tính lo xa như tôi thường chỉ phát huy tốt trong môi trường nước ngoài, nơi người ta cũng có thói quen tính xa. Từ khi quay về nước làm việc, nhiều lúc tôi cảm thấy mình hơi bị lạc lõng, có vẻ hơi bị ngố trong con mắt những người chung quanh.
Hồi năm 2009, tại một cuộc hội thảo kinh tế do bộ KHĐT tổ chức ở tòa soạn TBKTSG, lúc ấy trong bối cảnh một số chương trình công nghiệp hóa không thành công, số khác thì bị kéo dài, tôi đã đưa tay phát biểu và đề nghị NN nên chuyển hướng tập trung trở lại nông nghiệp.
Tôi nói xong bao nhiêu người nhìn tôi như là một alien (người trên trời rớt xuống). Một vị phát biểu phản bác, anh ta nói "người ta làm một cái di động bằng mình làm mấy tấn lúa".
Mấy năm sau thì thấy VN quay lại tập trung vào nông nghiệp thật, vì một khi công nghiệp hóa thất bại, lỗ lã, thì không có sự lựa chọn nào khác ngoài việc quay trở lại nông nghiệp (kiểu "back to the basics") vốn là ngành kinh tế cơ bản của nước mình.
Khoảng 6-7 năm trước, khi dự một hội nghị ngành Nhân sự. Thấy các bạn HR và doanh nhân trao đổi khá nhiều về đề tài giữ nhân tài, làm sao để có nhân sự cấp cao đáp ứng cho nhu cầu phát triển của doanh nghiệp, trong khi điều kiện doanh nghiệp VN (hầu hết là nhỏ) không thể trả lương cao như các tập đoàn nước ngoài ... Tôi đã đưa tay phát biểu.
Tôi đề xuất các bạn HR nên nghiên cứu một chiến lược nhân sự linh hoạt. Lâu nay mình lên sơ đồ tổ chức với nhận thức là những vị trí trên sơ đồ là 100% FTE (full time employee), nên mới có chuyện một số vị trí mình tuyển cả năm mà không lấp được, cứ trống năm này sang năm khác, nơi tuyển được thì cũng không giữ chân được, ảnh hưởng đến hiệu quả và thành tích kinh doanh của doanh nghiệp.
Tôi nói, thay vào đó, nhắm vị trí nào không tuyển full time được, các bạn tách ra thành 2, phần competency cao thì outsource (làm remote), phần competency thấp thì tuyển FTE (làm tại văn phòng).
Competency cao thường là phần việc xây dựng chiến lược, hoạch định chính sách.... Những việc này đòi hỏi năng lực cao, lương cao, nhưng thường chỉ làm một lần vài năm sau mới làm lại, nên có thể outsource làm việc remote, chấp nhận share với các doanh nghiệp khác. Còn phần việc dễ hơn, dễ tìm nhân sự thì tuyển FTE.
Như vậy, trên sơ đồ tổ chức, chúng ta sẽ có một số vị trí chức danh được gạch chéo (kết hợp outsource + FTE). Sau này khi đủ khả năng trả lương cao thì lúc ấy sẽ tuyển một người phụ trách hết toàn bộ yêu cầu công việc của vị trí ấy.
Điều cần làm là các bạn sẽ phải tách JD ra làm 2, phải xây dựng tài liệu qui trình, chính sách, biểu mẫu giao việc outsource. Cũng như là chính sách performance management, C&B đối với những người làm remote, làm outsource.
Cũng như trên, tôi nói xong mọi người nhìn tôi như người ngoài hành tinh. Chẳng ai quan tâm hỏi han, hay follow up gì hết.
Và cũng như trường hợp trên, mô hình tổ chức hybrid (một số nhân sự làm việc tại văn phòng kết hợp với một số nhân sự làm remote/outsource) mà tôi đề xuất với cộng đồng HR ngày nào, nay ngày càng trở nên phổ biến trên thế giới và tại VN, đặc biệt là sau dịch.
Người có tính lo xa quá như tôi thường chỉ phát huy tốt trong môi trường nước ngoài, nơi người ta cũng có thói quen tính xa nên họ đánh giá tôi cao. Từ khi quay về trong nước làm việc, nhiều lúc tôi cảm thấy mình hơi bị lạc lõng, có vẻ hơi bị ngố trong con mắt những người chung quanh.
Đỗ Hòa - Tinh Hoa Quản Trị
P.S. Để có thể tách vị trí một cách linh hoạt như tôi nói ở trên, doanh nghiệp phải định rõ tiêu chuẩn năng lực cho các vị trí.
Nhập Ý Kiến