Đối với hầu hết các doanh nghiệp Việt Nam, HR Management (quản trị nguồn nhân lực) là việc của sếp. Vì chỉ có sếp mới có quyền quyết định về chính sách con người nói chung, và phát triển nhân sự lãnh đạo kế thừa nói riêng. HR Manager thường không tầm, không đủ thẩm quyền để làm việc này. Nhưng nếu sếp mà không có kiến thức về HR Management thì coi như việc quan trọng mang tính chiến lược như thế này không có ai lo!
Một số nội dung quan trọng của lớp HRM này:
- Vai trò của HR Management trong quá trình phát triển của doanh nghiệp.
Nhiều doanh nghiệp vật lộn tìm cách để phát triển kinh doanh doanh nghiệp mình mà không lên được, vì "quên" phát triển năng lực của đội ngũ nhân sự (trong đó có năng lực của chính mình). Vì với con người cũ, cách làm cũ thì làm sao có kết quả khác tốt hơn được? - Chính sách con người: ngắn hạn vs dài hạn. Ngắn hạn là xem con người như công cụ, là một trong vô số hạng mục chi phí làm nên giá thành của doanh nghiệp. Còn dài hạn là tính đến sự phát triển lâu dài của doanh nghiệp, là xem con người như là một phi vụ đầu tư. Tức là phải làm sao để đầu tư ấy có hiệu quả (nhân sự ấy làm ra, đóng góp nhiều hơn chi phí doanh nghiệp bỏ ra).
- Ai thực hiện công việc HR Management. Xu hướng mới công việc HRM không hẵn là chỉ bộ phận HRM như nhiều người nghĩ.
- Văn hóa doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp có tác động rất lớn đối với hiệu quả hoạt động kinh doanh. Văn hóa doanh nghiệp không chỉ là bài hát, đồng phục, vài câu khẩu hiệu... như nhiều người nghĩ.
- Agile đối với HR Management là gì? Xu hướng mới của chức năng HRM, xu hướng mới của chiến lược nguồn nhân lực.
- Hoạch định nguồn nhân lực, dự báo nhu cầu nhân lực. Không hoạch định là chấp nhận tình trạng luôn luôn thiếu nguười ở các vị trí, chức năng quan trọng. Cuối cùng sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động và sự phát triển của doanh nghiệp.
- Quản lý "Kho" kỹ năng. Đại đa số các doanh nghiệp Việt Nam không có cái "kho" này.
- Phỏng vấn, tuyển chọn, phát triển nguồn nhân lực. Bài giảng tham khảo cách làm của Tây.
- "Qui hoạch" lãnh đạo trong doanh nghiệp (career planning and development). Tham khảo phương thức, lộ trình chuẩn bị cho các vị trí lãnh đạo tương lai (khác với kiểu "qui hoạch cán bộ" của ta).
- Dự báo, xác định nhu cầu nâng cấp năng lực nguồn lực phục vụ cho sự phát triển của doanh nghiệp. Nhiều doanh nghiệp hoạch định kinh doanh mà không họach định con người (kể cả các nhà tư vấn). Dẫn đến chiến lược không thực hiện được như kỳ vọng.
- Quản lý năng lực nhân sự. Tự điển năng lực - khuôn mẫu xây dựng, ứng dụng...
- Quản lý thành tích công việc. Nhiều doanh nghiệp muốn trả công theo thành tích, nhưng không biết làm thế nào để đong đo đếm thành tích, không biết cách có được các chỉ số thành tích một cách khách quan, trung thực.
- Và những nghiệp vụ phổ biến khác của HR Management.
Trong thực tế, đối với hầu hết các doanh nghiệp Việt Nam, HR Management là việc của sếp. Vì chỉ có sếp mới có quyền quyết định về chính sách con người nói chung, và chính sách phát triển nhân sự lãnh đạo kế thừa nói riêng. HR Manager thường không tầm, không đủ thẩm quyền để làm việc này.
Nhưng nếu sếp mà không có kiến thức về HR Management thì coi như những việc quan trọng mang tính chiến lược như thế này mà không có ai lo!
Đỗ Hòa - on HRM