Làm tư vấn doanh nghiệp như tụi tui thỉnh thoảng gặp những trường hợp oái ăm, mình chịu thiệt mà mình không kêu ca, khách hàng lại đổ tội oan cho mình.
Cách đây mấy năm, có doanh nghiệp mời chúng tôi vào tư vấn. Sau khi khảo sát sơ bộ, tôi đã lên tiếng ngay với sếp ở đây về vấn đề chính sách nhân sự vốn đang là vấn đề nổi cộm ở doanh nghiệp. Nói thẳng ra là doanh nghiệp chưa có chính sách lương thưởng phù hợp, gây ra nhiều vấn đề bức xúc trong đội ngũ. Bằng kinh nghiệm của mình, tôi thấy rất không ổn và thật sự lo lắng cho doanh nghiệp này, nếu để tình trạng ấy kéo dài đến cuối năm.
Tôi nói cái này mà không ổn thì chiến lược hay kế hoạch phát triển có hay mấy cũng bỏ đi hết!
Theo tôi, đặc thù công ty ấy thì phải áp dụng cơ chế và chính sách lương như các công ty B2B. Tức là khuyến khích sự gắn bó vì lợi ích lâu dài, vì phải mất nhiều thời gian đào tạo kỹ thuật cho nhân viên mới. Nhưng sếp ở đây không lắng nghe chúng tôi mà cứ muốn làm theo ý mình.
Là một công ty kinh doanh ngành kỹ thuật, nhưng anh ấy muốn áp dụng thử chính sách lương thưởng như công ty kinh doanh đa cấp mà anh ấy vừa đi học về. Tức là công ty kiếm được bao nhiều thì chia tiền ngay cho nhân viên kinh doanh!
Cuối cùng thì chúng tôi cứ ký hợp đồng cung cấp 2 nội dung dịch vụ: "Phát triển năng lực lãnh đạo" và "thiết kế khung năng lực" cho doanh nghiệp.
Tôi đã triển khai ở đây các nội dung Leadership Development, Coaching for Performance và Interpersonal Skills, đồng thời triển khai 2 công cụ đánh giá: Leadership 360, MBTI và làm phân tích, nhận định về mức độ phù hợp, đề xuất định hướng phát triển, và báo cáo bằng file cho từng cá nhân từ cấp phó phòng trở lên.
Đồng thời trong thời gian ấy, team lãnh đạo này cũng theo học một khóa về lãnh đạo khác với một quan điểm rất thực dụng.
Tôi theo dõi việc triển khai lương theo mô hình đa cấp của công ty, thì thấy đúng là không ổn. Vì biên lợi nhuận của ngành này rất thấp, không như hàng đa cấp, nên nếu chia theo từng phi vụ, hoặc từng tháng, thì số tiền mà sales và các manager nhận được là quá ít.
Thêm vào đó là các bộ phận hỗ trợ sales như bộ phận Hỗ trợ Kỹ thuật, bộ phận Dịch vụ Khách hàng, rồi bộ phận Supply chain cùng nêu thắc mắc về chính sách lương thưởng này.
Bộ phận kỹ thuật nói họ cũng theo dự án từ đầu đến cuối, công việc của họ còn khó hơn sales, tại sao họ không được thưởng mà chỉ mình sales. Nếu họ không hỗ trợ về mặt kỹ thuật, thì sales có lấy được tiền từ khách hàng không?
Vậy là sau một hồi bàn thì thêm bộ phận kỹ thuật vào diện được hưởng chính sách lương thưởng kiểu "chia tiền ngay" này.
Bộ phận dịch vụ khách hàng thì nói họ là người theo dõi, liên lạc thường xuyên để nhận những đơn đặt hàng từ khách hàng, nếu không có họ thì sales có có doanh thu không?
Vậy là thêm bộ phận DVKH vào diện được hưởng chính sách lương thưởng kiểu "chia tiền ngay" này.
Rồi bộ phận chuỗi cung cấp cũng kiện. Họ nói nếu họ không đặt hàng và theo dõi đôn đốc thanh toán kịp thời, thì sales có hàng về kịp mà giao cho khách hàng không? Và như thế có nhận tiền thanh toán của khách hàng đúng như kế hoạch kinh doanh hay không?
Và nghe nói, phòng tài chính kế toán, nhân sự cũng có thắc mắc...
Cuối cùng thì không chỉ sales mà một số bộ phận khác cũng được hưởng theo chính sách này. Trong khi biên lợi nhuận của ngành này chỉ ở mức trung bình, chứ không cao như mô hình kinh doanh đa cấp. Nên áp dụng thử thì chia mỗi dự án, hoặc mỗi cuối tháng thì mỗi người chẳng được bao nhiêu tiền cả. Chẳng đáng bao nhiêu hết. Vậy nên mọi người cứ họp bàn lui bàn tới về công thức chia, rồi lại áp dụng thử, rồi lại thấy không ổn và lại bàn...
Về công việc của tôi thì đến cuối năm, chúng tôi đã triển khai được hơn 3/4 đoạn đường. Và khi tôi đang ngồi bên văn phòng mình để soạn khung năng lực cho doanh nghiệp khách hàng, thì được tin nhiều vị trí quản lý bên công ty khách hàng rời công ty.
Do muốn nắm rõ tình hình nên tôi đã thực hiện exit interview (phỏng vấn người rời công ty) không chính thức với một số vị trí, thì tất cả đều nói vì chính sách lương thưởng không sòng phẳng. Thưởng cuối năm của một giám đốc vùng mà chỉ chưa đến 10tr, có một manager nói chính xác là 7 triệu!
Vậy là công việc làm sắp xong mà phải dừng vì một lý do không phải do mình gây ra. Và khả năng là không được thanh toán phần còn lại vì nhân sự thay đổi nhiều quá, không lý phải làm lại từ đầu?
Vấn đề là sếp doanh nghiệp sau đó đi nói với nhiều nơi rằng công ty đã thuê bên tôi làm "Tái cấu trúc toàn diện doanh nghiệp mà không thành công" !!
Trời, có thuê chúng tôi làm "tái cấu trúc toàn diện doanh nghiệp" hồi nào mà nói vậy? Hợp đồng rõ ràng là chỉ có 2 nội dung "leadership development" và "competencies profiles". Tức là chỉ một phần nhỏ của mảng HRM (quản trị nguồn nhân lực) thôi mà. Đó là chưa kể tôi còn giúp không tính công một số việc khác.
Tôi hiểu là đôi khi các sếp cần một chỗ nào đó để trút những thất bại, và qui trách nhiệm về những khó khăn, nhằm để giữ thể diện.
Vậy là làm mà không được trả công, lại còn bị vu cho cả những chuyện chẳng liên quan gì đến mình. Chuyện lương thưởng tôi đã cảnh báo ngay từ đầu rồi mà anh ta có chịu lắng nghe đâu!
Nghề tư vấn nó còn hơn làm dâu trăm họ, các bạn ạ!
Đỗ Hòa
P.S. Các bạn rời công ty hầu hết ra làm ăn riêng, họ có vẻ phát huy tốt những gì đã học ở công ty mới. Đáng ra tôi phải đòi tiền công huấn luyện leadership ở các bạn này. Ahihi.