Nhiều công ty vẫn theo quan điểm quản lý nhân sự cũ: săn tìm người biết việc để tuyển vào rồi khai thác năng lực sẵn có của họ cho đến khi thấy không còn phát huy gì nữa thì tìm cách sa thải hoặc "bỏ quên" họ.

Đỗ Hòa họp với team Shell ASIA-PAC Cách dụng nhân kiểu này thường tạo ra một môi trường làm việc nơi ai làm được việc thì giao nhiều, người làm kém thì cứ để đấy, dẫn đến tình trạng người thì làm không hết việc, kẻ thì ngồi chơi. Bao nhiêu mâu thuẩn nội bô sinh ra từ đây...

Cách làm này sau một thời gian thì sẽ dẫn đến tình trạng đội hình thì đông, mà việc thì không chạy. Bởi vì người bị giao nhiều việc thì bị quá tải nên khó mà làm tốt, không có thời gian để suy nghĩ cách làm sao để cải tiến chất lượng công việc lên.
Vả lại do cảm thấy bị đối xử không công bằng nên những người này cũng không có động cơ để nỗ lực hơn. Và trước sau gì thì những người này cũng tìm cơ hội công việc khác, nơi họ cảm thấy mình được đối xử công bằng hơn.

Còn những người bị sếp "bỏ quên" thì họ nghĩ mình có cố mấy thì sếp cũng không nhìn thấy, thôi thì giao việc gì thì làm, không giao thì ngồi chơi, miễn đến tháng thì nhận đủ lương là được.
Những người này do năng lực hạn chế nên cũng khó mà tìm cơ hội công việc nơi khác, vô hình trung, họ trở thành những người "trung thành" với công ty nhất.

Kết quả của tình trạng trên là trình độ và chất lượng của nhân lực công ty giảm dần theo thời gian. Chất lượng và hiệu quả công việc thì do vậy mà chẳng những không tăng lên mà còn giảm dần đi. Lãnh đạo công ty dù có nhìn thấy thì cũng không biết cách nào để vực lên được, trừ khi là họ thay đổi quan điểm và cách quản lý con người, còn không thì kết quả là khách hàng không hài lòng và bỏ đi dần.

Trên thị trường VN, không khó để nhận diện những công ty đã đi vào lối mòn này. Những công ty này không thiếu tiền, được lãnh đạo bởi những những người có tài và đầy tham vọng, có tư duy chiến lược tốt nên đã thành công trong quá khứ. Nhưng do quan điểm và phương thức quản lý nhân lực không phù hợp nên dẫn đến tình trạng như đã nói ở trên.

Các công ty hoạt động hiệu quả và phát triển bền vững là nhờ họ không để xảy ra tình trạng như vậy.

Họ có quan điểm khác về quản lý nhân lực:

  • Nhân lực là nhân tài: nên phải tạo điều kiện cho họ phát huy, chứ không nên để lãng phí nhân tài.
  • Nhân lực là tài sản: nên phải tìm cách gia tăng giá trị tài sản, chứ không để cho nó mất giá dần.
  • Nhân lực là chi phí: nên phải làm sao để nếu chi phí tăng thì giá trị tạo ra cũng phải tăng theo tương ứng.
  • Nhân lực là cốt lõi của chiến lược: nên phải làm sao để nhân lực có đủ năng lực mà thực thi thành công chiến lược của công ty.

Quan điểm nào thì dẫn đến phương thức quản lý đó, và từng phương thức quản lý khác nhau thì đem lại những kết quả khác nhau. Vậy vấn đề là anh muốn nhân sự tạo ra rắc rối, hay tạo ra giá trị cho công ty?

Đỗ Hòa

Tinh Hoa Quản Trị